Angebote zu "Personal" (1.033 Treffer)

Motivation, Leistungsbereitschaft und Zufrieden...
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Diplomarbeit aus dem Jahr 2010 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,3, Verwaltungs- und Wirtschafts-Akademie Wiesbaden e.V., Sprache: Deutsch, Abstract: Primäres Ziel der Arbeit ist die Erfassung der gegebenen Arbeitssituation und der Arbeitsfaktoren, welche bei den päd. Fachkräften Zufriedenheit bzw. Unzufriedenheit auslösen. Dies soll erreicht werden durch die Zuordnung von Faktoren, u.a. Gehalt, Anerkennung und Tätigkeit, zu den Hygienefaktoren und Motivatoren (Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg, Erläuterungen s. Kapitel 2 Grundlagen). Auf dieser Basis sollen Ansätze zur Sicherung der Leistungsbereitschaft des päd. Fachpersonals aufgezeigt werden. Sekundäres Ziel ist die Bestätigung der folgenden forschungsleitenden Annahme: Das Gros der päd. Fachkräfte ist zur Tätigkeit in Kindertageseinrichtungen vorrangig intrinsisch motiviert. Neben hervorragenden päd. Kompetenzen, bedarf es zur Realisierung qualitativ hochwertiger Arbeit, vornehmlich angemessener und stabiler Arbeitsbedingungen6 sowie einer förderlichen Arbeitsumgebung. Aufbau der Arbeit: Zum Verständnis dieser Arbeit ist es zunächst erforderlich, in Kapitel 2, Grundlagen, die Begriffe Motivation und Arbeitszufriedenheit zu erörtern sowie den Inhalt der Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg zu erläutern. Diese wird in einem späteren Kapitel zur Ermittlung der Arbeitszufriedenheit (AZ) von Bedeutung sein. In Kapitel 3 werden wesentliche Rahmenbedingungen in den Institutionen der Frühpädagogik dargestellt, um dem Leser einen Einblick in die hier relevanten strukturellen Gegebenheiten zu vermitteln. Die aussagekräftigsten Faktoren hochwertiger pädagogischer Arbeit werden aufgezeigt. Außerdem bedarf es einer Darstellung der neuen Anforderungen aus den Bildungsplänen der Länder und den althergebrachten Aufgaben von Kitas.

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Stand: 07.11.2017
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Korrelation zwischen Personaleinsatzplanung und...
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Fachbuch aus dem Jahr 2013 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 2,0, , Sprache: Deutsch, Abstract: Personaleinsatzplanung und Motivation stellen grundlegende Begriffe im Bereich des Personalmanagements dar. In der heutigen Arbeitswelt erreichen die beiden Begriffe unterschiedliche Stellenwerte und werden daher sowohl qualitativ als auch quantitativ unterschiedlich behandelt. Das nachfolgende Assignment setzt sich mit der Begriffskombination aus Personaleinsatzplaung und Motivation auseinander, zeigt die Zusammenhänge einerseits und mögliche Diskrepanz andererseits auf. Ziel der Arbeit ist es, eine Aussage über die Korrelation der beiden Begriffe anhand der untersuchten Themenbereiche zu treffen.

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Stand: 12.12.2017
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Motivation von Mitarbeitern. Auswirkungen des F...
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Studienarbeit aus dem Jahr 2016 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 2,7, Fachhochschule des Mittelstands, Sprache: Deutsch, Abstract: Die Arbeit befasst sich mit den verschiedenen Möglichkeiten der Motivation von Mitarbeitern und legt die verschiedenen Führungsstile da. In der Arbeit werden verschieden Thesen beschrieben und Rückschlüsse gezogen wie man welchen Mitarbeiter am besten motivieren kann. Zunächst werde ich die ex- und intrinsische Motivation nach Barbuto sowie die Grundmotive nach McClelland darlegen. Anschließend werde ich auf die verschiedenen Theorien bezüglich des Führungsstils eingehen. Hierzu habe ich das Modell von Tannenbaum, das Drei-Phasen-Modell nach Kurt Lewin und den situativen Führungsstil nach Hersey und Blanchard genutzt. Nach der Vorstellung beider Themen werde ich anhand der vier Reifegrade und aller zuvor dargelegten Theorien herausfiltern, für welchen Mitarbeiter welcher Führungsstil am besten anzuwenden ist. Abschließend werde ich mit Job Enlargement und Job Enrichment zwei moderne Herangehensweisen schildern, mit denen man die Motivation von Mitarbeitern steigern kann.

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Stand: 07.11.2017
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Globale Anreizsysteme zur Motivations- und Effi...
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Studienarbeit aus dem Jahr 2015 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 5,6 / 6,0, , Sprache: Deutsch, Abstract: Der Gedanke, dass die Zufriedenheit der Mitarbeiter der Schlüssel zum Erfolg ist, rückte in den letzten Jahrzehnten für Unternehmen immer mehr in den Mittelpunkt des Interesses. Der Grund für diesen Trend lässt sich vor allem auf die Veränderung durch den Wandel unserer Gesellschaft, welche sich von einer Industriegesellschaft hin zu einer kommunikationsintensiven Dienstleistungsgesellschaft entwickelt hat, zurückführen. Früher galt der Fokus der Unternehmen mehr der Produktherstellung und nicht der Wahrnehmung des Menschen als ein Wesen mit Bedürfnissen. Parallel zu diesem Trend entwickelten sich die Mitarbeiter zunehmend zu einer entscheidenden Erfolgsvariable. Durch die Veränderungen in den Produktionsprozessen nahmen nämlich auf der einen Seite die körperlichen Belastungen ab, andererseits stieg die psychische Belastung der Mitarbeiter beispielsweise durch hohen Zeitdruck, einer zu hohen Verantwortung oder gar einer Überforderung durch die Arbeitsmenge drastisch. Ein daraus resultierender Anstieg von Fehlzeiten, einer erhöhten Fehlquote und deutliche Leistungsdefizite stellen nicht nur eine Problematik für die Mitarbeiter, sondern auch für das Unternehmen dar. Bei Betrachtung der Arbeitszufriedenheit auf Europaebene lässt sich dies erkennen. Die Durchschnittsbewertung bezüglich Arbeitszufriedenheit liegt bei 5,5 von 10, während Österreich gemeinsam mit Deutschland das Schlusslicht bildet. Im Gegensatz zu diesem Resultat geben 70% der Amerikaner an, mit der vorhandenen Work-Life-Balance mehr als zufrieden zu sein. Um diese Gefahr der Arbeitsunzufriedenheit zu meiden, ist eine richtige Gestaltung der Unternehmenskultur mit entsprechenden Anreizen von essentieller Bedeutung, wobei das unternehmerische Ziel der Gewinnmaximierung, aber auch die Bedürfnisse und Interessen von Mitarbeitenden nicht in Vergessenheit geraten dürfen. Forschungsfrage: Wie lassen sich attraktive Anreizsysteme global im Vergleich zu Vorarlberg so gestalten, dass eine Motivations- und Effizienzsteigerung auf Mitarbeiterebene herbeigeführt wird? Zu Beginn wird zunächst einmal der Motivationsprozess, die intrinsische und extrinsische Motivation und die Bedürfnispyramide nach Maslow erläutert. Anschließend wird auf die Umsetzung des betrieblichen Anreizsystems der global agierenden Firma Omicron in Vorarlberg eingegangen, bevor dann das weitere Augenmerk auf den globalen Unternehmensmarkt gelegt wird.

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Intrinsische Motivation am Arbeitsplatz
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Studienarbeit aus dem Jahr 2017 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,3, Gottfried Wilhelm Leibniz Universität Hannover, Sprache: Deutsch, Abstract: Was gilt es im Hinblick auf die intrinsisch-motivationale Gestaltung am Arbeitsplatz zu berücksichtigen, um ein hohes Leistungsniveau der Mitarbeiter zu generieren? Um diese Fragestellung bearbeiten zu können, werden in Kapitel 2 zunächst grundlegende motivationspsychologische Theorien dargelegt, welche die Basis von Umsetzungsempfehlungen am Arbeitsplatz bilden. Diese Ableitungen in die Praxis werden anschließend auf Arbeitsplatzgestaltung und Aufgabengestaltung praxisorientiert konkretisiert. Kapitel 3 beleuchtet die Umsetzungsvorschläge im Hinblick auf die Grenzen betrieblicher Strukturen und weist Erfolgsfaktoren motivationaler Faktoren im Unternehmen auf. Im Fazit werden die Ergebnisse konkret zusammengefasst. Abschließend wird ein Ausblick gegeben.

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Der Einfluss von Führung auf die Motivation der...
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Fachbuch aus dem Jahr 2018 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, , Sprache: Deutsch, Abstract: Beim Toyota Produktionssystem trainiert man die gewünschten Fähigkeiten den Mitarbeitern solange an bis sie quasi wie Roboter funktionieren. Dies war vor 50 Jahren vielleicht noch zielführend da zu diesem Zeitpunkt jeder Mitarbeiter darauf stolz war, sein ganzes Leben in den Dienst der Company zu stellen. In der heutigen Zeit, bei völlig veränderten Wertevorstellungen der Menschen ist es damit nicht mehr getan. Mitarbeiter wollen sich selbst kreativ mit eigenen Ideen an ihrem Arbeitsplatz einbringen. Sie wollen gefordert aber auch gefördert werden. Ein großer Teil der Mitarbeiter will nicht unbedingt eine steile Karriere machen, sondern will ein ausgeglichenes Verhältnis zwischen seiner Arbeit und seinem anderen persönlichen Leben haben (Work-Life-Balance). Eine Zufriedenheit im beruflichen Bereich gepaart mit der Möglichkeit sich auch privat in der Freizeit sinnvoll zu beschäftigen, sich in Gemeinschaften einzubringen oder noch die Möglichkeit zu haben sich ein soziales Umfeld aufzubauen natürlich dann noch verbunden mit einem Verdienst, der dies alles ermöglicht ist das Ziel vieler Menschen. Auf der anderen Seite habe ich in meiner beruflichen Laufbahn auch viele Mitarbeiter kennengelernt, die auf keinen Fall Eigeninitiative zeigen wollten. Ihr Streben war es primär 8 Stunden zu arbeiten, die Arbeit vorgegeben zu bekommen und die Probleme, die möglicherweise dabei auftreten, sollten von anderen gelöst werden. Wie wollen sie als Führungskraft solche Mitarbeiter dazu bewegen sich in Gruppenarbeit oder bei der Einführung von Lean Manufacturing zu engagieren? Entlassen und neue Mitarbeiter einstellen kann nicht die Lösung sein da gerade in heutigen Zeiten wo sehr viele ungelernte Arbeitskräfte das Potenzial freier Arbeitskräfte bilden, auch das nicht funktionieren wird. Es bedarf also meiner Meinung nach einer Führungskraft und einer Führungskultur, die individuell auf den jeweiligen Mitarbeiter eingeht, ihn fördert und gemäß nach seinem individuellen Wissen und Können einsetzt. Es liegt also ausschließlich an der Führung der Mitarbeiter wie gut oder wie schlecht ein Unternehmen funktioniert und dieses Zusammenspiel möchte ich in den folgenden Ausführungen aufzeigen.

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Stand: 02.04.2018
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Gamification als Instrument zur Motivations- un...
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Bachelorarbeit aus dem Jahr 2016 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,7, Fachhochschule Aachen, Sprache: Deutsch, Abstract: Die Bachelorarbeit befasst sich mit einem neuen Instrument zur Motivations- und Produktivitätssteigerung von Menschen. Es wird zuerst vornehmlich mit Hilfe der Forschungen von Lutz von Rosenstiel und dem Ehepaar Kleinbeck gezeigt, dass das Verhalten und die Handlungen von Menschen durch die bewusste Gestaltung von Anreizen und Motivationspotenzialen von außen beeinflusst werden können. Ein neues Instrument, das diese Beeinflussung zugunsten des Anwenders ermöglichen soll, ist Gamification. Dabei handelt es sich um die Übertragung von typischen Spielelementen in spielfremde Umgebungen. Um seine Funktionsweise zu erklären, wird herausgestellt, welche Bausteine ein gutes und fesselndes Computerspiel ausmachen. Daraufhin wird anhand von Beispielen gezeigt, wie diese Elemente schon jetzt in spielfremden Umgebungen eingesetzt werden, um das Verhalten von Menschen in ihrer Freizeit zu beeinflussen. Hauptaugenmerk wird allerdings auf die Enterprise Gamification gelegt, die sich mit der Integration von Spielelementen im Unternehmenskontext beschäftigt. Besondere Beachtung finden in diesem Zusammenhang die Voraussetzungen, die dieses Instrument zur Motivationssteigerung ermöglichen. Doch auch die damit verbundenen zu überwindenden Herausforderungen werden in dieser Bachelorarbeit beleuchtet. Mithilfe von Beispielen aus der Praxis werden die Vorteile, aber ebenso die Nachteile der Enterprise Gamification sowohl für das Unternehmen, als auch für dessen Mitarbeiter herausgearbeitet und gegenübergestellt. Auf Grundlage dieser Darstellungen, wird abschließend ein Blick in die Zukunft der Enterprise Gamification gewagt.

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Stand: 07.11.2017
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Wirkung des Mitarbeitergesprächs auf die Motiva...
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Masterarbeit aus dem Jahr 2016 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1, Fachhochschule Burgenland (Institute of Management, Wels), Sprache: Deutsch, Abstract: Das Thema der vorliegenden Masterarbeit war der Zusammenhang zwischen Mitarbeitergesprächen und der Motivation der Arbeitnehmer. Das Hauptziel galt der Untersuchung, wie sich die Qualität von Mitarbeitergesprächen auf die Mitarbeitermotivation auswirken kann. Der Fokus lag hierbei auf Arbeitskräften aus Österreich und Deutschland. Für die Erarbeitung des Themas wurde eine umfassende Literaturrecherche betrieben, die eine breite Anzahl an Theorien und Forschungsansätzen enthalten sollte. Der theoretische Abschnitt umfasste Inhalte, die für die Erarbeitung der Forschungsfragen von Bedeutung waren: Kommunikation, Motivation und das Mitarbeitergespräch. Für den praktischen Teil der Arbeit wurde eine empirische Studie entwickelt und durchgeführt. Die Fragen darin waren so gestaltet, dass daraus ein Handlungskatalog für Führungskräfte erstellt werden konnte. Durch die Verknüpfung von Theorie und Praxis war es möglich, die beiden Hauptforschungsfragen ausführlich zu beantworten. Ebenso konnten die aus den Fragen abgeleiteten Hypothesen bestätigt werden. Zusammenfassend konnte die Verbindung zwischen zielgerichteten Mitarbeitergesprächen und erhöhter Mitarbeitermotivation sowie zunehmendem Unternehmenserfolg bewiesen werden. Daraus kann die Schlussfolgerung gezogen werden, dass jeder Arbeitgeber sich um die optimale Durchführung von solchen Konversationen bemühen sollte. Des Weiteren wurden aufschlussreiche Forschungsergebnisse gewonnen.

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Stand: 07.11.2017
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Nichts geht ohne Motivation. Motivation als psy...
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Studienarbeit aus dem Jahr 2016 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,4, Duale Hochschule Baden-Württemberg, Villingen-Schwenningen, früher: Berufsakademie Villingen-Schwenningen, Sprache: Deutsch, Abstract: Durch fehlende Mitarbeitermotivation geht viel Potential verloren, das wiederum durch finanzielle Mittel ausgeglichen werden muss. Doch was wird eigentlich unter Motivation verstanden? Der berühmte deutsche Motivationstrainer Nikolaus B. Enkelmann definiert Motivation folgendermaßen: Motivation ist der unbedingte Drang, Wunsch, ein bestimmtes Ziel zu erreichen. Motivation ist ein Gefühl, das anspornt, die Bereitschaft zu handeln. Die Stärke der Motivation bestimmt das Ausmaß unserer Leistungsbereitschaft. Sie wird von verschiedenen inneren und äußeren Faktoren beeinflusst. Motivation ist etwas sehr Individuelles, jeder Mensch hat bestimmte Motive, die in bestimmten Situationen als Antreiber wirken. Der Mensch und die Situation stehen dabei immer in Wechselwirkung zueinander (ENKELMANN 2011, 47). Im zweiten Kapitel dieser Arbeit wird die Motivation als psychische Kraft des Menschen dargestellt. Dabei werden Motive als Ursache für das zielgerichtete Handeln des Menschen näher beschrieben und der Prozess einer motivierten Handlung abgebildet. Außerdem wird die Zielsetzungstheorie nach Locke und Latham näher erläutert. Die Beispiele in diesem Kapitel wurden bewusst aus dem beruflichen Kontext gewählt, da im dritten Kapitel dieser Arbeit ein Instrument zur Förderung der Mitarbeitermotivation in Unternehmen vorgestellt wird und der Leser dadurch schon auf diese Thematik eingestimmt und vorbereitet wird. Die Zielsetzungstheorie ist eine von vielen Motivationstheorien, die beschreiben, wie es gelingen kann, Menschen zu motivieren. In vielen Unternehmen wird die Zielsetzungstheorie in Form von Zielvereinbarungsgesprächen umgesetzt. Was genau ein Zielvereinbarungsgespräch ist, wie dieses ablaufen kann und welche Bedeutung die Ziele dabei haben, wird im dritten Kapitel dieser Arbeit dargestellt. Außerdem wird die Ausgangssituation und die erwarteten Ergebnisse des Zielvereinbarungsgesprächs ausführlich beschrieben.

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Befristete Beschäftigungsverhältnisse im Kontex...
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Studienarbeit aus dem Jahr 2014 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,7, Universität Hamburg, Sprache: Deutsch, Abstract: Gerade in einem konjunkturellen Abschwung besteht die Befürchtung, dass viele befristet Beschäftigte nach Ablauf ihres Vertrags ihren Arbeitsplatz verlieren. In einer Studie von Hohendanner und Gerner 2010 gaben nur wenige Betriebe an, dass bei befristet Beschäftigten die Leistungsbereitschaft und Motivation höher sei als bei der Stammbelegschaft. Die Vermutung der beiden Wissenschaftler, Befristungen würden häufig zur Leistungssteigerung eingesetzt, wurde durch die Angaben der Betriebe dementsprechend nicht bestätigt. In meiner Arbeit möchte ich diesem Phänomen genauer auf den Grund gehen. Was bewegt Arbeitgeber dazu befristete Vertragsverhältnisse auszustellen? Was motiviert Arbeitnehmer zu der Handlung befristete Verträge einzugehen? Wie reagieren Menschen, wenn sie beobachten, dass Kollegen mit einem befristeten Vertrag unfair behandelt werden? Ich möchte mich in dieser Arbeit speziell auf eine der Prozesstheorien, und zwar die Gerechtigkeitstheorie (auch Gleichheitstheorie oder Equity-Theorie) nach Adams, beziehen. Damit möchte ich die zentrale Leitfrage aufstellen: Beeinflusst das Phänomen der befristeten Vertragsverhältnisse die Arbeitsmotivation der Arbeitnehmer?

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